Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) — Definition

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich geregeltes Verfahren (§ 167 Abs. 2 SGB IX), das Arbeitgeber verpflichtet, Mitarbeitern nach längerer Krankheit ein strukturiertes Gespräch und Hilfsangebote zur Wiedereingliederung anzubieten.

Gesetzliche Grundlage: § 167 Abs. 2 SGB IX (Sozialgesetzbuch IX)

Auslöser: Ein Mitarbeiter war innerhalb von 12 Monaten mehr als 6 Wochen am Stück oder in Summe krankgeschrieben.

Wichtig: BEM ist ein Angebot — der Mitarbeiter kann es ablehnen. Aber der Arbeitgeber ist zur Angebotsunterbreitung verpflichtet.

BEM-Pflicht: Wer muss, wann, was tun?

Was passiert beim BEM-Gespräch?

Das BEM-Gespräch ist kein Krankengespräch oder Verhör. Es ist ein strukturiertes Gespräch mit folgenden Zielen:

1. Ursachenklärung (soweit freiwillig mitgeteilt): Was hat zu den Fehlzeiten geführt? Gibt es arbeitsplatzbezogene Faktoren?

2. Lösungssuche: Welche Anpassungen am Arbeitsplatz, in der Aufgabe oder im Umfeld könnten helfen?

3. Maßnahmenplanung: Konkrete Vereinbarungen treffen — z. B. Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Anpassung der Arbeitszeit, Rehabilitation

4. Begleitung: Wie wird der Mitarbeiter beim Wiedereinstieg unterstützt?

Wer nimmt teil?

• Der Mitarbeiter (freiwillig)

• Arbeitgeber oder HR-Vertreter

• Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung (wenn vorhanden)

• Bei Bedarf: Betriebsarzt, Integrationsamt, Krankenkasse, Rentenversicherungsträger

Rechte des Mitarbeiters im BEM

Das BEM ist freiwillig — der Mitarbeiter entscheidet selbst:

• Recht auf Ablehnung: Wer das BEM ablehnt, verliert keinen gesetzlichen Schutz

• Datenschutz: BEM-Daten sind vertraulich und dürfen nicht für Kündigungsverfahren verwendet werden

• Recht auf Begleitung: Mitarbeiter können eine Vertrauensperson mitbringen

• Recht auf Information: Arbeitgeber muss vorab über Ziel, Ablauf und Datenschutz informieren

BEM und Kündigung: Was viele nicht wissen

Das BEM ist für Arbeitgeber nicht nur Pflicht — es ist auch Schutz.

Wer einem Mitarbeiter kündigt (aus krankheitsbedingten Gründen), ohne zuvor BEM angeboten zu haben, riskiert im Kündigungsschutzprozess erhebliche Nachteile:

Urteil des BAG (z. B. 2 AZR 655/08): Arbeitgeber müssen darlegen und beweisen, dass auch durch BEM keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten gefunden worden wären. Wer BEM nicht angeboten hat, trägt eine deutlich höhere Beweislast.

Fazit: BEM korrekt durchzuführen ist kein bürokratischer Aufwand — es ist eine Absicherung gegen unwirksame Kündigungen.

BEM vs. BGM: Was ist der Unterschied?

Ein häufiges Missverständnis: BEM und BGM klingen ähnlich — sie sind aber grundverschieden.

Ideal: BGM verhindert die Fehlzeiten, die BEM auslösen würden. Wer in BGM investiert, führt weniger BEM-Gespräche.

Zum steuerlichen Vorteil von BGM: Betriebliche Gesundheitsförderung steuerfrei

BEM erfolgreich durchführen: Checkliste für Arbeitgeber

Vor dem Gespräch:

• Fehlzeiten systematisch dokumentieren (Personalakte, datenschutzkonform)

• BEM-Schwelle identifizieren: 6-Wochen-Grenze überschritten?

• Schriftliche Einladung mit Erläuterung von Ziel, Ablauf und Freiwilligkeit

• Datenschutzerklärung beilegen

Im Gespräch:

• Keine Ausforschung über Diagnose oder private Ursachen

• Offene Fragen stellen: "Gibt es etwas am Arbeitsplatz, das wir anpassen könnten?"

• Maßnahmen dokumentieren (beiderseitig unterzeichnet)

• Keine Zusagen machen, die nicht haltbar sind

Nach dem Gespräch:

• Vereinbarte Maßnahmen umsetzen

• Follow-up in 4–8 Wochen einplanen

• Dokumentation vollständig und sicher ablegen

Verwandte Begriffe

• Absentismus — Fehlzeiten als Auslöser für BEM

• Präsentismus — Das Gegenstück: Anwesenheit trotz Einschränkung

• Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) — Die Prävention, die BEM-Fälle verhindert